El futuro de la gestión de personas: el individuo adquiere más relevancia
La transformación cultural y del mundo hace que cada persona tenga que ser tratada de forma individualiza
12/12/2013 Un cambio relacional, de actitud y de gestión de la diferencia. Esos son los tres ejes que marcarán el desarrollo de los RRHH según las reflexiones expuestas en la sesión ejecutiva sobre gestión de personas del SAP Forum que se celebró a finales de noviembre en el Palacio Municipal de Congresos de Madrid.
La cita contó con dos expertos de renombre Jorge Cagigas, socio director de Epicteles, y Jorge Salinas, presidente de Atesora, y fue moderada por el periodista Adrián Díaz-Caneja, director de Motivación y más. Además, en la jornada participaron varios directores de Recursos Humanos en grandes empresas junto a Fernando de Pablo, encargado de resumir a través del visual thinking todo lo que allí se iba diciendo.
En su discurso de introducción Jorge Cagigas habló de dos cambios relevantes que se van a producir en el ámbito laboral: uno relacional y otro de gestión de la diferencia. El primero, tiene que ver con la manera en que compañías y trabajadores se posicionan una ante la otra. Hasta ahora nos relacionamos “con estereotipos de las cavernas”, pero nos dirigimos hacia un entorno mucho más líquido donde las relaciones laborales se alejan cada vez más de lo asumido hasta hace unos años.
Cagigas también incidía en la gestión de la diferencia que no de la diversidad. Lo hacía así porque la diversidad pone su atención en los colectivos, mientras que la diferencia lo hace en los individuos. Aunque se ha avanzado en los procesos de centralización y homogeneización “hoy día la transformación cultural y del mundo hace que cada persona tenga que ser tratada de forma individual”.
Por su parte, Jorge Salinas habló de la necesidad de construir el mañana desde hoy. No se puede considerar, según lo que él entiende por visión, los escenarios de futuro sin empezar a trabajar por ellos de inmediato. Para Salinas el futuro de los Recursos Humanos pasa, citando a Jim Selman, por un breakthrough en el que hemos de ayudar a la gente a que adquiera responsabilidades. Sólo desde la individualidad “se puede llegar al cambio relacional del que habla Jorge Cagigas”.
Dirigidos al cliente interno
El cambio en la gestión de la diferencia que apuntaba Cagigas tiene que ver con esa individualización hacia la que tienden las empresas. Javier Nogales, director de RRHH de Stratesys, apuntaba que ha finalizado la época del “café para todos”. Nogales aboga por segmentar para poder dirigirse al cliente interno y utilizar las herramientas que se han usado con clientes externos para mejorar la relación con el colaborador. La segmentación, explica, debe estar marcada por características personales y profesionales. Según Nogales es un error, con perjuicios para la compañía, tratar igual al profesional de 24 años, con ganas de viajar, que al de 45, que tiene una familia y busca estabilidad. En la misma línea se resuelve lo profesional, la compañía no puede ofrecer la misma carrera profesional para todos.
Fernando del Valle, director de Recursos Humanos del Grupo Vips, explicó a raíz de esos comentarios sobre segmentación la herramienta que han dispuestos en la empresa para el reclutamiento de personas. Ante unos procesos de selección amplios decidieron crear un sistema de selección y tener un plan relacional con cada uno de los candidatos. Para ello se segmento el grupo, creando una gran comunidad de personas dispuestas a trabajar con la que se intensificó la relación, la comunicación siempre está abierta. Gracias a eso se pueden atender a una serie de requerimientos, ajustando necesidades de empresa y trabajador.
La tecnología como aliado
Durante toda la sesión ejecutiva, la tecnología, a través de conceptos como la colaboración social o el Big Data, apareció de forma recurrente. La manera en que los sistemas han afectado a la gestión de personas es básica, desde la administración de personal de hace medio siglo hasta los proyectos que nos permiten recabar miles de datos sobre lo que ocurre con nuestros empleados. Jorge Cagigas ve la posibilidad de obtener, gracias a estos sistemas como el Big Data, una gran cantidad de información que nos permita segmentar más y mejor. Y que así el empleado sea consciente de que gracias a herramientas como esas la organización será más considerada con él.
Marc Nolla, director de Soluciones de SAP, planteaba hasta dónde se quiere llegar con la utilización de esos sistemas. En marketing o ventas herramientas como el Precisión marketing nos permiten predecir muchos factores. Resulta interesante ver como tiene hasta aplicación en procesos electorales. Ahora queda resolver la incógnita de qué información buscan los profesionales de RRHH, qué queremos predecir con esos sistemas.
La tecnología nos permite conocer más sobre nuestros empleados y también plantear nuevos procesos para la motivación y vinculación del empleado y la innovación en la empresa. En este sentido, Eneko Sainz-Ezquerra, socio director de Stratesys, expone que se están desarrollando proyectos con técnicas de juego donde los empleados exponen sus ideas, alineadas con el negocio de la empresa, y apuestan por iniciativas con dinero virtual. Eso se traduce en una mayor autonomía de ese individuo, que puede plantear lo que él busca, y en una fuente de innovación para la empresa que se plantea de forma constante el desarrollo de nuevos proyectos.
Influencia en el negocio
El futuro plantea múltiples posibilidades en los que el papel del individuo adquiere más relevancia, tanto en su relación laboral en la empresa como en el desarrollo de esta. La tecnología ofrece un potencial que se debe alinear con los objetivos estratégicos de la compañía para traducirse en valor.
Marc Nolla, director de soluciones de SAP, reflexionaba que áreas son clave para conseguirlo. La primera es ser capaz de comunicar los objetivos y que todas las capas de la empresa entiendan cuál es su rol y cómo puede impactar su función en las metas propuestas. La segunda es crear entornos flexibles que dinamicen y permitan procesos como los de la creación de equipos de proyecto, siempre contando con entornos tecnológicos amigables. La tercera y última pasa por tener una cultura en la empresa que nos haga repensar los problemas y replantearnos cómo podemos mejorar.
Tras la charla, los asistentes realizaron una acción colaborativa mezclando sus pensamientos con el ejercicio de Visual Thinking realizado por Fernando de Pablo, Dibujario. Fueron varios los que destacaron conceptos importantes de la sesión. Así, Carolina Ubis, HR Executive manager GDF Suex Snergia, subrayó la importancia de la alianza con el negocio por parte de la dirección de Recursos Humanos. Su segunda idea se encaminaba hacia cómo se gestiona la frustración que se genera en las empresas. El manejo de las emociones también fue otro de otro de los temas que también destacó Alberto de Haro, director ejecutivo de Prematecnia, que incidió en el trabajo de seducción que tiene que realizar la empresa para atraer al cliente interno.
La cita contó con dos expertos de renombre Jorge Cagigas, socio director de Epicteles, y Jorge Salinas, presidente de Atesora, y fue moderada por el periodista Adrián Díaz-Caneja, director de Motivación y más. Además, en la jornada participaron varios directores de Recursos Humanos en grandes empresas junto a Fernando de Pablo, encargado de resumir a través del visual thinking todo lo que allí se iba diciendo.
En su discurso de introducción Jorge Cagigas habló de dos cambios relevantes que se van a producir en el ámbito laboral: uno relacional y otro de gestión de la diferencia. El primero, tiene que ver con la manera en que compañías y trabajadores se posicionan una ante la otra. Hasta ahora nos relacionamos “con estereotipos de las cavernas”, pero nos dirigimos hacia un entorno mucho más líquido donde las relaciones laborales se alejan cada vez más de lo asumido hasta hace unos años.
Cagigas también incidía en la gestión de la diferencia que no de la diversidad. Lo hacía así porque la diversidad pone su atención en los colectivos, mientras que la diferencia lo hace en los individuos. Aunque se ha avanzado en los procesos de centralización y homogeneización “hoy día la transformación cultural y del mundo hace que cada persona tenga que ser tratada de forma individual”.
Por su parte, Jorge Salinas habló de la necesidad de construir el mañana desde hoy. No se puede considerar, según lo que él entiende por visión, los escenarios de futuro sin empezar a trabajar por ellos de inmediato. Para Salinas el futuro de los Recursos Humanos pasa, citando a Jim Selman, por un breakthrough en el que hemos de ayudar a la gente a que adquiera responsabilidades. Sólo desde la individualidad “se puede llegar al cambio relacional del que habla Jorge Cagigas”.
Dirigidos al cliente interno
El cambio en la gestión de la diferencia que apuntaba Cagigas tiene que ver con esa individualización hacia la que tienden las empresas. Javier Nogales, director de RRHH de Stratesys, apuntaba que ha finalizado la época del “café para todos”. Nogales aboga por segmentar para poder dirigirse al cliente interno y utilizar las herramientas que se han usado con clientes externos para mejorar la relación con el colaborador. La segmentación, explica, debe estar marcada por características personales y profesionales. Según Nogales es un error, con perjuicios para la compañía, tratar igual al profesional de 24 años, con ganas de viajar, que al de 45, que tiene una familia y busca estabilidad. En la misma línea se resuelve lo profesional, la compañía no puede ofrecer la misma carrera profesional para todos.
Fernando del Valle, director de Recursos Humanos del Grupo Vips, explicó a raíz de esos comentarios sobre segmentación la herramienta que han dispuestos en la empresa para el reclutamiento de personas. Ante unos procesos de selección amplios decidieron crear un sistema de selección y tener un plan relacional con cada uno de los candidatos. Para ello se segmento el grupo, creando una gran comunidad de personas dispuestas a trabajar con la que se intensificó la relación, la comunicación siempre está abierta. Gracias a eso se pueden atender a una serie de requerimientos, ajustando necesidades de empresa y trabajador.
La tecnología como aliado
Durante toda la sesión ejecutiva, la tecnología, a través de conceptos como la colaboración social o el Big Data, apareció de forma recurrente. La manera en que los sistemas han afectado a la gestión de personas es básica, desde la administración de personal de hace medio siglo hasta los proyectos que nos permiten recabar miles de datos sobre lo que ocurre con nuestros empleados. Jorge Cagigas ve la posibilidad de obtener, gracias a estos sistemas como el Big Data, una gran cantidad de información que nos permita segmentar más y mejor. Y que así el empleado sea consciente de que gracias a herramientas como esas la organización será más considerada con él.
Marc Nolla, director de Soluciones de SAP, planteaba hasta dónde se quiere llegar con la utilización de esos sistemas. En marketing o ventas herramientas como el Precisión marketing nos permiten predecir muchos factores. Resulta interesante ver como tiene hasta aplicación en procesos electorales. Ahora queda resolver la incógnita de qué información buscan los profesionales de RRHH, qué queremos predecir con esos sistemas.
La tecnología nos permite conocer más sobre nuestros empleados y también plantear nuevos procesos para la motivación y vinculación del empleado y la innovación en la empresa. En este sentido, Eneko Sainz-Ezquerra, socio director de Stratesys, expone que se están desarrollando proyectos con técnicas de juego donde los empleados exponen sus ideas, alineadas con el negocio de la empresa, y apuestan por iniciativas con dinero virtual. Eso se traduce en una mayor autonomía de ese individuo, que puede plantear lo que él busca, y en una fuente de innovación para la empresa que se plantea de forma constante el desarrollo de nuevos proyectos.
Influencia en el negocio
El futuro plantea múltiples posibilidades en los que el papel del individuo adquiere más relevancia, tanto en su relación laboral en la empresa como en el desarrollo de esta. La tecnología ofrece un potencial que se debe alinear con los objetivos estratégicos de la compañía para traducirse en valor.
Marc Nolla, director de soluciones de SAP, reflexionaba que áreas son clave para conseguirlo. La primera es ser capaz de comunicar los objetivos y que todas las capas de la empresa entiendan cuál es su rol y cómo puede impactar su función en las metas propuestas. La segunda es crear entornos flexibles que dinamicen y permitan procesos como los de la creación de equipos de proyecto, siempre contando con entornos tecnológicos amigables. La tercera y última pasa por tener una cultura en la empresa que nos haga repensar los problemas y replantearnos cómo podemos mejorar.
Tras la charla, los asistentes realizaron una acción colaborativa mezclando sus pensamientos con el ejercicio de Visual Thinking realizado por Fernando de Pablo, Dibujario. Fueron varios los que destacaron conceptos importantes de la sesión. Así, Carolina Ubis, HR Executive manager GDF Suex Snergia, subrayó la importancia de la alianza con el negocio por parte de la dirección de Recursos Humanos. Su segunda idea se encaminaba hacia cómo se gestiona la frustración que se genera en las empresas. El manejo de las emociones también fue otro de otro de los temas que también destacó Alberto de Haro, director ejecutivo de Prematecnia, que incidió en el trabajo de seducción que tiene que realizar la empresa para atraer al cliente interno.
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